パートから常務に昇格!女性社員が職場で活躍できる仕組み!

サッカーの女子ワールドカップで、なでしこジャパンの連覇はなりませんでした。しかし、国民の期待にたがわず、準決勝までヨーロッパの強豪を次々と破り、2大会連続で決勝の舞台に立ったこと自体がまず賞賛すべきことです。

パートから常務に昇格!女性社員が職場で活躍できる仕組み!

振り返れば、なでしこが4年前に前回大会で優勝した頃から、日本の社会で「女性の力をもっと生かさなければいけない」という課題意識が強くなってきました。いまや総理大臣が重点政策に掲げて女性活躍の担当大臣を置くくらいですから、彼女たちが社会に与えたインパクトがいかに大きかったことだったか改めて感じます。そのことは中小企業の現場も例外ではありません。

人手不足、非正規雇用、経営者の意識!中小企業での女性活躍を阻む3つの問題点

私のクライアントでも8割以上が景気動向に左右されずに、成長軌道に乗っており、その多くで女性の管理職が活躍しています。経営者やリーダーから「明らかに女性の方が優秀。将来の目標やビジョンを持って真剣に仕事に取り組んでいる」といった意見が出るくらいです。

しかし、女性が活躍できる環境を整えようと考えても、大企業とは異なる、いや大企業よりも複雑な問題を抱えているのが中小企業です。特に指摘しておきたいことが3点あります。

パートから常務に昇格!女性社員が職場で活躍できる仕組み!

1966年、福岡県飯塚市生まれ。日本で随一の人事評価制度運用支援コンサルタント。日本社会を疲弊させた成果主義、結果主義的な人事制度に異論を唱え、10年間を費やし、1000社以上の人事制度を研究。会社のビジョンを実現する人材育成を可能にした「ビジョン実現型人事評価制度®」を日本で初めて開発、独自の運用理論を確立した。代表著書に累計20刷のロングセラーを誇る『小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい!』(KADOKAWA/中経出版)などがある。日本人事経営研究室(株)HPはこちら

まずは人手不足。結婚や出産というライフステージに直面し、職場を離れる女性社員のピンチヒッターを探そうにも、大企業が採用を増やしている昨今は、男女を問わず優秀な社員を新たに採用することが難しくなっています。

2点目は、女性は非正規雇用率が男性より高いことです。

女性の非正規雇用は増え続けており、2014年は1332万人。リーマンショックのあった2008年と比べて132万人も増加し、男性の倍以上です(14年は630万人)。このうち中小企業の場合は、大手ほど人件費を割けないので、雇用形態を非正規にして女性従業員の力に頼らざるを得ないところが多いのです。パートや派遣等の従業員で真面目に頑張っている方もいますが、会社への帰属意識は正社員の方ほど強いとは言えないのが普通です。雇用が流動化する時代にあって、環境も待遇も大手より厳しい中で求心力をどう高めていくか、中小企業の人材マネジメントに問われています。

そして3点目。これが実は私がもっとも深刻に思うところですが、中小企業の女性人材の活かし方は二極化しています。

前述した私のクライアントのように、幹部登用も含めて積極的に後押しするパターンもありますが、経営者がほとんど関心を持たないパターンもあります。「女性には事務作業をさせておけばいい」と旧態依然の考え方をしている人がまだまだいます。しかし再三申し上げるまでもなく、“人手不足経済”とまで言われるご時世ですから、「今いる社員」を底上げして、戦力化することなしには会社が成長できない時代になっています。

勉強堂の躍進を支えた従業員!やる気を高めた人事評価制度とは?

さて、中小企業の女性活躍の事例として、今回も宮崎市内で雑貨店を営む「勉強堂」を取り上げたいと思います。前回ご紹介したように、私がお付き合いを始めた12年前は、4店舗を経営し、社員は14人。その当時、與田守孝社長を除く全員が女性で、主婦等のパート従業員が多数を占めていました。

地元経済の低迷で経営危機に陥ったところで私がお手伝いを始め、まずは経営計画書を作り、経営理念とビジョンを社員のみなさんと共有。その方向性に沿ってアクションプラン(実行計画)に落とし込んで日々の業務に取り組み、一丸となったことで、大手ショッピングモール進出などの厳しい試練を乗り越え、売上を3.8倍に伸ばし、従業員の数も60人にまで増加。今では対象エリアの3人に1人を顧客とする「地域一番店」になったところまで書きました。

成長軌道に乗せるまでのお話は、いわば経営術のところ。もちろん、そうした作戦をすべて実行し、勉強堂の躍進を支えたのは紛れもなく現場にいるスタッフでした。上記の快進撃は、綿密で地道なお客様へのアプローチと大胆な出店戦略による部分もありますが、際立って目新しい仕掛けであったわけではありません。なんといっても一つ一つを丹念に実行していく「人」の力。企業としてやるべきことを見定めて、一丸となって追求していった結果です。

注目したいのは従業員のやる気を高めた人事評価制度です。実はここにこそ、勉強堂が成長し続ける核心があります。

人事評価制度の中身は、アクションプランに基づいています。そして、そのアクションプランは、経営戦略を具体的に現場に落とし込んだものです。経営戦略は、経営計画書でまとめられています。つまり、経営戦略から人事評価制度まで全て一体的に連動させているのです。

経営計画書を策定し、アクションプランをつくる取り組みは、中小企業でも少数派ながら実践しているところはあると思いますが、私が提案するのは、経営計画書、ビジョン、アクションプランと一気通貫した人事評価制度の構築。社員・従業員一人ひとりは、日々自分たちが何をやるべきか課題を抽出し、どこまで達成できたか継続的にチェックとアクションを徹底するようになります(制度設計の詳細については今後の連載で書いていきたいと思います)。

成長意欲を刺激するオリジナル制度!ママキャリ制度で仕事と育児両立

勉強堂は人事評価制度に加えて主体的にモチベーションを高める仕組み作りにも意欲的でした。店頭での「ラッピング」や「ポップ書き」といった業務内容についてオリジナルの社内資格を創設。スキルが熟練に達した人にはマイスターとして認定する制度を作り、成長意欲を刺激します。

同社は先述した通り、パートさんを含めた女性従業員が多いわけですが、働く女性の最大の悩みである子育てとの両立については、既婚者や子育て中のママさんが働きやすい「ママキャリ」制度を導入。たとえば店長クラスの力があると認められたスキルの高い女性社員には、店舗のシフトは早番に固定し、子育て時間を確保するとともに、日曜を休みとする等、家庭や子育てとの両立を実現しました。

こうした取り組みが地域の評判を呼び、地元紙の「女性活躍」特集記事でも取り上げられました。與田社長は地元紙の取材に「ママキャリ」制度を導入した理由について「接客、包装などは新人にすぐできない」と語られています。まさに今いる社員を「戦力」として尊重し、大切にしているのです。かつては結婚や出産を機に離れていた社員の定着率も格段によくなりました。

パートから常務に昇進した女性社員!マネジメント素養が身についたワケ

さて、最後に勉強堂の躍進を象徴する方を一人ご紹介させてください。

私が勉強堂のお手伝いを始めた12年前、店長をされていた鬼束こころさん。当時はパートとして入社されてから数年目でした。ここまで書いてきた與田社長の経営計画書づくりにご尽力いただいたのを始め、経営理念、アクションプラン、人事評価制度を作るにあたっての評価基準づくりに至るまで、ほかの幹部社員とご一緒に奮闘されました。

勉強堂では、「私たちは、快く、楽しく、温かみのあるライフスタイルを提案し続け、お客様を幸せにします」という経営理念を掲げることになったわけですが、鬼束さんは当時について「これまで語ってくれなかった社長の考え方や思いを理解することができた」といいます。評価基準づくりでは、パート社員が半数という状況を踏まえ、皆さんが内容をきちんと理解し、行動に結びつけられるよう現場の仕事に落とし込んでいきました。評価制度導入後は、社員の育成面談にも同席しました。

慣れない作業に、苦労は絶えませんでしたが、「評価基準や育成面談で伝えた目標をもとに自分たちで動くようになった」と、リーダーとして手応えを感じ始めた鬼束さん。途中、成果に結びつかなかったり、大手ショッピングモールへの対抗に直面したり紆余曲折ありましたが、ブレずに諦めずに、評価基準に基づく運用を続け、粘り強く社員を育てていきました。

やがて会社が成長軌道に乗り、店舗の規模が拡大、従業員も増えてくる中で、鬼束さんは思ってもみなかった効果を実感したそうです。「経営計画書と評価制度の構築から実践まで自分が関わることで、部下をどのように指導し、成長に導いていけばいいのか明確になりました」。

評価基準も明確になっているので、育成だけでなく、採用でどのレベルの人材を取るべきか見極められる目も持てたそうです。いつしかマネジメントの素養を磨いていたわけです。與田社長も「彼女の成長のおかげで新しいことにチャレンジできるようになった」と言います。功績が認められ、鬼束さんは2012年常務に昇格。パートで入社した方が今では社長の片腕として、なくてはならない存在になっています。

人が集まり、進んで働く職場を作るには、人を育てる仕組みの導入を!

人を育てる仕組みを導入し、成果を出したここまでを振り返り、與田社長は「(社員が)長期的に自分がステップアップしていくキャリアプランが描けるようになったことで、将来の不安がなくなり安心感とやる気につながった」と言います。

昨今、社員の非正規化等、雇用が流動化する社会にあって、どのように従業員一人ひとりのやる気を高め、組織に求心力を生み出していくのか、多くの企業が試行錯誤していることと思います。リソースに制約のある中小企業は特に苦心しています。

しかし、経営者が将来像を「見える化」し、日々の業務のアクションプラン、従業員の人事評価にも落とし込んで、戦略的に体系化すれば、男性であろうと、女性であろうと、雇用形態がどんな形であろうと、一つの方向に向かって組織は動き出します。そうなれば求心力も生まれてきます。

日本の中小企業の現場で日々汗をかく皆さんのために、私なりの「小さな会社の社員底上げ育成術」を引き続き伝授していきたいと思います。

提供:ダイヤモンド・オンライン

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